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现代管理,已经造成一些“过劳死”的问题。为了追求利润、效率、绩效或效益,竟然过度劳累,以致死亡。这样以身相殉的代价,当然不是从事经营管理的人所乐见。家庭组织,除了满足夫妻的性生活,生育抚养子女之外,还具有生产与消费的功能。家中各人,不论其智商、能力高低如何,都必须照章全收。家长的权力再大,也不能开革任何家人。“能者多劳”,“能力较强的人,必须照顾能力较差的人”,就成为组织成员的共识。能力并不十分重要,用不用心反而成为更加要紧的因素。“父子同心,黄土变金”,意思是全家人同心一致,家庭必然富裕。父代表父母,子代表子女,并没有歧视女性,看不起母女的意味。至今许多企业组织,仍然流传着“努力工作没有用,用心做事才要紧”,就是用心比能力高强更加重要的意思。上司提问题,部属找答案。所找的答案符合上司的立场,上司可以同意;如果不合上司的期待,还可以再提问题,让部属自己去调整。澳门皇冠棋牌电子次一阶层的主管,必须依样画葫芦,把高阶主管所演绎出来的“权”,当作“经”来看待,然后审视自己所理解的实际情况,演绎出自己的权宜应变,再交付给下一个层级的人员去处理。

澳门皇冠棋牌电子19世纪末期,美国兴起一股反形而上思潮,重视管理科学而轻视管理哲学。偏偏日本人一直倡导管理哲学的重要性,将中国的管理哲学与西方的管理科学结合起来运用。美国人从管理科学的层面,看出日本式管理不过是美国式管理在日本本土化的结果。日本人当然不肯承认它的管理哲学来自中国,循着茶道、围棋、柔道的旧路,只鼓吹日本式管理可以移植到全世界。同工同酬尤其违反儒家的道理,因为儒家最可贵的精神,在于“才也养不才”。人才分起来,有“才也”和“不才”两种,前者为“能力高强的人”,后者为“能力不足的人”。“才也养不才”的意思,就是“能力高强的人,要为能力不足的人服务”。人生既然以服务为目的,有服务的机会,应该感激不尽才对,怎么可以计较什么同工同酬呢?中国社会,普遍认为“能者多劳”是正常现象,而又大多自称“不才”,若是同工同酬,谁愿意多劳,又有什么人委屈自己为不才呢?第三,因为要摆平,不得不采取职位与职权可分可合的办法。有职位的人,不一定获得固定的职权。职掌表所列的权限,可以如实授予,也可以变动性地加以增减。表现得好,自然增加实权;表现得不理想,当然酌量减少权限,甚至于消除或暂时停权。人不便开革,调动有时也会牵动面子问题。用职位与职权分离的策略,来加以调整,应该是两全其美的方式。

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实际上,中国人很希望听取不同的意见,认为忠言必然逆耳,不同的意见才能够集思广益,找到更好的方案。只不过中国人不喜欢公开的辩论,或者在讨论的时候出现不一样的主张。中国人比较喜欢在私下单独说出不同的意见,而且还要讲究沟通的技巧,说得让对方听得进去,乐于接受。会前、会后比较容易沟通,开会的时候反而很不容易沟通。有一天会恶化,以至无法解决,或者更加花费成本。但是解决也不行,因为这个问题解决了,势必引起其他的问题,甚至爆发更多、更麻烦的问题,到时候吃不了兜着走,岂不悔恨已晚?可见中国式管理,是造成中国兴盛和衰落的主要原因。应用得合理有效,即造成诸如西周、汉朝、唐朝和明代的兴盛;应用得有所偏差或效果不佳,也带来许多时期的衰落。不过起落的周期,相当明显地以700年为区隔,证明应用得是否合理有效,和时势的变化,具有十分密切的关系。民主必须加上伦理,以民主伦理代替民主法治,在变动快速的环境中,才能够凭良心依理应变,求得此时此地最为合理的时中,这是研究比较管理的时候,应该明辨的主要项目。如果不能确立此一前提要件,那么空谈依理应变,充其量只能获得品质较差、多数表决的策略,不值得识者一笑,也难以真正管理合理化。

同样卖土地,有人卖掉一笔,轻轻松松就赚了大钱;有人费尽苦心,疲于奔命,卖掉十几笔,结果赚到的钱并不多。这种种事实,都充分证明成果评量,实在算不了什么,至少不足以代表一个人的努力程度。当中国只局限在黄河谷地的时候,传统的中国式管理便已经充分发挥它的功效。后来中国逐渐扩大,成为世界的大国之一,这一套中国式管理仍然表现得十分优异。特别是在一片以西化为现代化的潮流中,这一套中国式管理,发挥着更强大的力量,使中国保持独特的风格。第二,大家庭中的任何一个小家庭,若是有意分家,或者其他小家庭亦盼望某一小家庭早日脱离大家庭而独立,这一小家庭可能因此和大家庭只维持形式上的组合而实质上自行独立。结成联盟的合作企业,同样可以脱离联盟,恢复原来的独立个体,并没有什么太大的限制。中国人常说“努力工作没有用”。因为努力工作,大多依据上级的规定,自己不动脑筋,结果常常令上司失望,所以觉得没有用。我们认为“用心做事才要紧”。由于一切内外环境,都时时在变动,上级下定决心,做成决策之后,许多变数又陆陆续续产生,这时候盲目地依循上级指示去做,岂非陷上司于不义?也就是将责任踢回去,让上司承受决策错误的责任,上司当然不甘心、怀恨、埋怨部属不负责任,也是合理的反应。部属接受工作指派之后,应该随时注意不断产生的变数,用心去调整。在不违背上级的大原则之下,自动设法,自主决定,使工作做得合理。相信上司所期待、所欣赏、所赞许的部属,正是这种能够合理地采取对策,祈求有效落实上级政策的人才。

第三,自主。随时提醒自己,必须以自动自发的精神,来维护自己的自主;一旦被动,处处依赖他人的指示,就会丧失自主的权利,成为一个不够资格自立的人。具体而微的事实,则是树木。它的组织精神,十分值得我们重视。首先必须避免上侵下职,以免主管劳累,而部属却有力使不出来,造成人力资源的浪费。于是员工就要以具体的行动,来安上级的心,使主管敢于放手让部属去做事。部属还应该对上司有信心,让职位愈高的上司,拥有愈大的弹性,却不视为特权而加以制衡。组织内部,固然要像树一般互依互赖,对外的策略联盟,也应该保持委曲求全的心态,缔造合中有分,而分中也有合的关系。把组织看做人员和工作的结合,也就是人和事的配合。既然以人为主,就必须因人设事,不必因为西方人重视因事找人而有所避讳。澳门皇冠棋牌电子组织成员的负责的对象是首长。因为一切成败,实际上都归之于首长。我们常说,首长的理念影响组织成败的比例高达75%以上,便是居于这种缘故。首长的意旨,常常被高阶主管当做不可抗逆的“经”。往往首长一句“我怎么不知道”,高阶主管就会马上修改法令,让首长依法可以知道他想知道的事情。而过了一些时候,首长有意无意一句“这种案件为什么要送到我这里”?高阶主管也会立即修改规定,让这些案件从首长面前消失。中国人的“法治”,长久以来,一直被认为“依据首长的法来治理”,实在有相当的道理。

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